Sentencia QBOX S.A.: Un Fallo Clave sobre Prueba Digital y Actualización de Créditos Laborales

El mundo del derecho laboral se encuentra en constante evolución, especialmente en la intersección con la tecnología y los desafíos económicos actuales. Un reciente fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo nos brinda importantes reflexiones sobre la validez de la prueba digital y la compleja cuestión de la actualización monetaria de los créditos.

1) Breve Resumen del Caso

El caso involucra a María Cecilia Nesci, una trabajadora que fue despedida por QBOX S.A. La empresa adujo justa causa para el despido, basándose en informes de su servicio médico que indicaban la aptitud de la trabajadora para retomar tareas, en contraste con el diagnóstico de su médico tratante. Para respaldar su postura, QBOX presentó como prueba un acta notarial con dictámenes médicos favorables a ellos, publicaciones de la trabajadora en LinkedIn donde manifestaba su disponibilidad para nuevos desafíos, e informes de una consultora de empleo (Randstad) sobre postulaciones laborales. Además, la empresa cuestionó que la trabajadora hubiese ingresado a un nuevo empleo.

Sin embargo, el tribunal de primera instancia no consideró acreditada la justa causa, una decisión que fue apelada por QBOX S.A.. La controversia central giró en torno a la discrepancia médica entre los profesionales de la empleadora y el médico tratante de la trabajadora, y si la empresa había agotado los medios razonables para resolverla antes de proceder al despido.

2) Juzgado o Tribunal Interviniente

La sentencia definitiva N° 119.223 fue dictada por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IV, con fecha 14 de abril de 2025. Los vocales intervinientes fueron el Dr. Héctor C. Guisado y el Dr. Manuel P. Díez Selva.

3) Decisión Tomada

La Sala IV confirmó la decisión de primera instancia en cuanto a la falta de justa causa del despido. El tribunal sostuvo que, ante una discrepancia entre el diagnóstico del médico del trabajador y el profesional del empleador, y en ausencia de un "Tribunal Médico" oficial, la empresa tiene el deber de diligencia de arbitrar una solución prudente, como una tercera consulta o una junta médica imparcial. QBOX S.A. no procedió de esta manera, limitándose a citar a la trabajadora a controles sin garantizar un procedimiento adecuado para resolver la discrepancia.

Respecto a las pruebas aportadas por la empleadora:

• Las publicaciones en LinkedIn y las postulaciones a través de Randstad no fueron consideradas determinantes. Se señaló que Randstad no poseía registros de dichas postulaciones y, aún si la trabajadora buscara otras oportunidades, esto no implicaba necesariamente que estuviera en condiciones de reintegrarse a QBOX, máxime cuando la patología podía tener su origen en las propias condiciones de trabajo en la empresa.

• La declaración testimonial sobre un nuevo empleo tampoco acreditó la justa causa, ya que el desempeño en otro trabajo no desvirtúa la necesidad de dirimir la discrepancia médica. La cuestión no era la existencia de otro empleo, sino la justificación del despido sin haber esclarecido la situación médica.

Adicionalmente, el tribunal revocó la condena por daño moral, adhiriendo a la postura de que la indemnización tarifada de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) abarca la totalidad de los perjuicios por el despido, salvo circunstancias extraordinarias de conducta delictual o cuasidelictual, las cuales no se acreditaron en este caso. El monto de condena se redujo a $2.701.009,08 como resultado.

Por otro lado, el fallo confirmó la procedencia de la duplicación indemnizatoria establecida por el DNU 34/19, así como la sanción del artículo 213 de la LCT y del artículo 2 de la Ley 25.323.

Un punto destacado de la sentencia es la modificación en el criterio de actualización del capital de condena. Ante la licuación de los créditos laborales por las tasas de interés y la prohibición de indexación, y luego de varias intervenciones y revocaciones de la Corte Suprema sobre los métodos de ajuste, el voto mayoritario declaró la inconstitucionalidad, para el caso concreto, de las normas de las leyes 23.928 y 25.561 que prohíben la actualización de créditos. En consecuencia, se estableció que el capital se actualizará desde su exigibilidad hasta el pago efectivo mediante el Índice de Precios al Consumidor (IPC) INDEC –Nivel General–, con más un interés puro del 3% anual sobre el capital actualizado. Esta solución fue respaldada por iniciativas legislativas y criterios adoptados en otros tribunales provinciales.

Finalmente, las costas fueron impuestas en su totalidad a la demandada, por haber resultado el actor vencedor en el pleito, y los honorarios profesionales fueron reajustados.

4) Temática Novedosa en Relación a la Tecnología

La sentencia ofrece una mirada interesante sobre el uso de la prueba digital en el ámbito laboral. La accionada intentó utilizar las publicaciones de la trabajadora en LinkedIn y los informes de postulaciones de Randstad como evidencia de su aptitud laboral y de la inexistencia de justa causa de despido.

Sin embargo, el tribunal desestimó la entidad probatoria decisiva de estas pruebas. La clave reside en la interpretación contextual de dicha información. El hecho de que una persona busque nuevas oportunidades laborales o manifieste su disponibilidad en una red profesional como LinkedIn no implica necesariamente que esté en plenas condiciones de reintegrarse a un puesto específico, especialmente si la patología que padece (y por la que estaba de licencia) encontraba su origen en las condiciones de trabajo de la empresa demandada. Esto resalta la importancia de no realizar inferencias simplistas a partir de la huella digital de un individuo.

Este aspecto del fallo subraya que, si bien la tecnología nos brinda nuevas fuentes de prueba, su valoración judicial debe realizarse con cautela, ponderando el principio protectorio del derecho laboral y las circunstancias específicas del caso, más allá de una lectura superficial de la información digital. No toda actividad en línea es automáticamente equivalente a una capacidad laboral plena, especialmente en contextos de salud o cuando existe una discrepancia médica que requiere un abordaje más diligente por parte del empleador.

5) Tres Preguntas a Modo de Reflexión

1. En la era de la digitalización del trabajo y la vida personal, ¿cómo deben los empleadores y los sistemas judiciales afinar sus criterios para evaluar la prueba digital (como perfiles de redes sociales o plataformas de empleo) sin menoscabar la privacidad del trabajador ni distorsionar la complejidad de su situación laboral y de salud?

2. Dado que el tribunal, tras un largo camino jurisprudencial, ha optado por declarar inconstitucionales las leyes que prohíben la actualización monetaria y aplicar el IPC, ¿qué rol podría desempeñar la tecnología legal (LegalTech) en la creación de herramientas que calculen estas actualizaciones de forma transparente y eficiente, garantizando la justicia económica en los procesos laborales futuros?

3. Si la búsqueda de empleo en plataformas digitales no es prueba de aptitud para el puesto anterior, especialmente si la enfermedad está relacionada con él, ¿cómo debería el derecho laboral moderno redefinir el concepto de "disponibilidad" o "capacidad laboral" en un entorno donde la empleabilidad puede no ser uniforme entre distintas empresas o sectores?

Boletin Legaltech fallo Qbox

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Nota: Contenido generado utilizando NotebookLM